高校中青年女教师面临的职业发展困境与对策

       内容提要：本文从实际案例入手，分析了高校中青年女教师面临的三种职业发展困境：职业发展与照顾家庭之间的矛盾与压力、女教师自我心理认知和性别角色期待所造成的职业困惑、学校“无差异性”政策给女教师带来的隐性压力，并提出了相应的对策。
关键词：高校  中青年女教师  职业发展  困境  对策

       高校中青年女教师是学校教师队伍的重要组成部分，在教学和科研中发挥着独特的作用。由于性别和年龄的特殊性，高校中青年女教师又有别于男性教师和其他年龄的女教师。尽管关于年龄阶段的划分标准不一致，为便于分析，本文把中青年女教师的年龄段定为45岁以下，同时，用案例文本的形式进行研究和分析，以得出相应的结论和对策。

一、 某高校三个女教师的职业发展状况案例

       案例一：张红（化名）：女，42岁，硕士，讲师，已婚，未生育，某高校教师。张红本科毕业于国内某著名高校，在国外获得的硕士学位。尽管引进时，张红的年龄偏大，学历也不够高，但考虑到张红的专业与学院学科的相关性以及她的国内外阅历，特别是在教师人手紧缺状况下，学院还是录用了张红。来到学院后，张红在教学上十分用心，深受学生的欢迎。但由于没有博士学位，同时科研成果不够突出，因此张红的职称一直没有得到晋升。按照学校的职称评聘标准，如果她在三个聘期内，职称没有得到晋升或获得博士学位，就面临着离岗问题。
       案例二：李华（化名），女，36岁，博士，已婚，生有一子，某高校教师。李华从东南地区某高校博士毕业后，就来到学院工作，属于较早来学院工作的教师之一。但张红目前虽然被聘为硕导，但职称还是讲师。由于张红身体比较弱，婚后很长时间难以生育，直到去年才生下一子，完成了女人生产的使命。但她也为此付出了很大的代价，教学和科研任务受到影响，两次晋升副高职称受阻。目前，她已过了第二个聘期，也面临着和上述张红同样的问题。同时，由于丈夫在外工作，李华还要负担着照顾幼子和家庭的工作。
       案例三：黄玲（化名），29岁，师资博士后，已婚，未育，某高校教师。黄玲是从北方高校博士毕业后来学院应聘的。按照学校的新规定，博士毕业生不能直接被聘为学校的正式教师，必须以师资博士后形式在岗，待两年博士后出站时，再进行双向选择，这意味着黄玲还面临着职业不确定性的压力。一方面，她要以教师的身份进行正常的教学和科研任务，另一方面她还要努力完成博士后的有关工作，争取顺利出站。同时，她的婆家还希望她尽早地生育，担心她年龄过大，以后生育困难。在同时面临几重压力时，黄玲的内心极为焦虑。后经单位领导开解，内心的压迫感有所缓解。在与丈夫协商后，黄玲决定先完成博士后出站工作，再考虑个人生育问题。

二、高校中青年女教师面临的职业发展困境的三种因素

       高校中青年女教师职业发展困境这一命题涉及到性别（女性）、年龄段（中青年）和职业（教师）三个要素，这三个要素的组合构成了高校中青年女教师职业发展的特殊问题域。从上面的三个女教师的职业发展状况案例中，我们可以看出高校中青年女教师所面临的职业发展困境。这主要表现在以下三个方面：
       （一）、职业发展与照顾家庭之间的矛盾与压力
       从古至今，尽管时代环境背景和条件不同，女性始终摆脱不了生育和照顾家庭的重任，这是由女性的生理结构和社会的环境使然，高校女教师同样也无法避免上述责任。虽然从理论上讲，女性在现代社会获得了和男性的平等地位，女教师也打破了男性对知识的垄断权，从而掌握了更多的话语权和职业独立性；但女性在以男性为中心的社会里，仍然无法获得与男性的完全平等性。
       高校中青年女教师在自身职业发展中所面临的第一个问题是生育问题。生育问题也包含着三种情况，第一是生不生问题，第二是不能生或生育困难问题，第三是早生还是晚生问题。关于生不生问题，有的女教师考虑到职业的发展问题，会主动放弃生育权利，选择“丁克”家庭，这样就会摆脱生育和抚养孩子所带来的压力，从而有更多的时间从事自己的职业和享受其他生活。在上面的案例中，张红就选择了不生育。对有些女教师而言，不是生不生问题，是不能生或生育困难问题。由于环境污染和工作生活压力大等问题，出现了男性精子少和成活率不高等现象，这直接导致了女性受孕率低和难以生产的状况。在高校中青年女教师队伍中，也存在着不少这种情况。前面提到的李华就属于生育难问题，她所在的学院也有几位女教师有类似的情况。女教师不能生或生育困难问题既给女教师身体和心理带来极大压力，也直接影响到她们的教学和科研任务，因为她们需要花相当多的时间和精力去解决生育问题。关于早生还是晚生问题，同样困惑着女教师。从学校的现状看，大多数女教师获得博士学位时年龄已近三十岁或超过三十岁，直接面临生育问题。对不同的女教师而言，在考虑生育早晚问题时，会考虑到职业的发展、家人的需要和自己的身体状况。要考虑家人早生的要求，就必须暂时牺牲职业的发展；而要先考虑自身职业的发展时，就必须先推迟生育。事实上，大多数女教师的婚育年龄都比较晚，这是一个两难的选择，也是一个不得已的选择。
       生育问题，对高校女教师而言，还只是问题的一小部分；随之而来的是对孩子的漫长抚育过程，还有照顾整个家庭的责任。虽然在现代社会中，丈夫自觉承担了一部分家庭任务，但在“男主外，女主内”的社会意识下，妻子即使有了自己独立的职业，仍然还要承担大部分照顾孩子和家庭的责任。对高校女教师而言，她们既要在学校承担繁重的教学和科研任务，还要负担起烦琐的照顾家庭的重任，同时还要和男性教师在同一起跑线上竞争，她们所面临的压力和由此产生的焦虑可想而知。
       （二）女教师自我心理认知和性别角色期待所造成的职业困惑
       在传统社会中，女性依附于男性，被剥夺了受教育和学习知识的权利。因此，在传统女性自我心理认知以及社会群体意识里，“女子无才便是德”，女人是“头发长，见识短”，男人也凭借对知识的垄断权来实现对女性的压迫和制约。新中国成立以来，女性在法律、政治、经济、教育和文化等方面取得了更多的平等权，女性的社会地位有了很大提高。但我们应该看到，女性的解放，仅来自于社会表面平等权利的获取是不够的，还要从女性的思想意识和社会观念上获得突破，这是真正意义上的女性自我解放。
       从对某高校所做的女教师从事科研情况的调查来看，“尽管男女教师都承认承担科研工作是得到晋升的重要因素，但女教师所做的科研工作明显少于男教师。此外，在参与意识和观念方面，男教师对事业的期望值高于女教师。特别是在小于40岁的男教师中，有44%的人认为他们正在主动积极地探索新领域，以寻求事业上的最大发展，而持同样看法的年轻女教师的比例只有28%。值得注意的是，许多女教师表达了对缺乏提高和发展机会的挫折感。但是，在面对科研和教学工作的态度上，女教师又明显表现出一种矛盾心理。一方面，她们认为从事科研工作是取得事业成功的关键因素；另一方面，她们又表示男性的科研工作能力更强，女性在教学方面更适宜。这种看法导致了她们在事业发展上处于两难境地”[1]。事实上，在高校中，虽然女教师作为高知群体，表面上她们获得了和男教师同等的从事教学和科研的权利，比起一般社会女性而言，对自我的性别意识有着更积极的看法.但在有些女教师的潜意识里，依然存在着自我弱化和矮化倾向，认为“女子不如男”。这种自我弱化和矮化倾向来自于以男性为中心的社会传统意识的影响。
       在上述同一调查中还发现，“男女教师对传统的性别角色显示了令人惊讶的接受程度，大多数人都认为男女分工是合理的，是基于男女的生理差异。”[2]在性别角色的期待方面，女性也更容易受到社会文化的心理影响。在对普林斯顿大学女学生所做的一项实验中，研究者要求女大学生填写一份调查问卷，要她们“向一位即将见面的高大、未婚的高年级男生形容自己。”那些被告知男方更偏爱家庭女性的被试者比那些被告知男方偏爱强壮有进取心的女性更多地把自己形容为传统女性。而后者则在随后的问题解决测验中表现出更高的智力水平[3]。这表明，女性的角色选择受到外界正面性和负面性双重影响，有较强的从众心理和被动性。高校女教师同样不能免其俗，如果让女教师在“女强人”和“贤妻良母”这两个角色中做一选择的话，相信有相当比例的女教师会选择做“贤妻良母”，而不是“女强人”。在现代社会职业的竞争和压力下，有些女教师甚至会选择放弃职业，回归家庭，因为社会的文化心理普遍认同“贤妻良母”这一角色，而对“女强人”角色则并不认可。女教师对自我心理的认知和对性别角色的期待，直接影响到她们的职业发展状况。
       （三）学校“无差异性”政策给女教师带来的隐性压力
       高校作为育人的场所和文化的重镇，相比较社会其他单位而言，在执行国家男女平等政策方面有更好的表现，没有对女教师在工资和其他待遇方面采取明显的歧视政策，基本是一视同仁的，这对女教师地位的保障提供了一个良好的职业环境。但另一方面，高校仍然是以男性为中心的社会单位，在中高层管理干部和中高级的专业教师的组成上，依然是男性为多数并占据主导位置。在学校政策的制定上，即使没有对女教师的歧视政策，也没有对女教师的特殊关怀性政策，而是采取了一种“无差异性”的表面的平等性政策，在职称晋升和工作量考核等方面，男女教师均无差异。这种表面的“无差异性”平等性政策，会给女教师带来另一种实际或隐性的不平等。由于女教师承担着家庭和职业的双重责任，她们和男教师又处在同一起跑线上，这本身就造成了女教师竞争的弱势，她们要想超过男教师，必须付出几倍的代价，甚至以牺牲个人的身心和家庭为代价。

三、 基于案例分析后的问题解决思路

       面对高校中青年女教师面临的职业发展困境，学校一方面要充分认识到中青年女教师在学校中的特殊地位和作用，要成立专门的女性问题研究中心，除研究一般妇女问题外，重点研究高校女教师在家庭和职业发展方面所面临的种种问题，供领导决策时咨询和参考；另一方面，学校在制定有关教师的政策时，要打破“无差异性”的表面政策平等性，切实体现出对女教师的关怀，在可能的情况下，使相关政策能向女教师有所倾斜。如在教师的评聘的条件上，能否明确规定：在男女教师评聘条件相同的条件下，优先考虑女教师的发展；在学校科研基金项目申请方面，为中青年女教师保留一定的名额和比例等。
       其次，学校工会组织要为中青年女教师的职业发展提供更加具体的心理服务和法律保障措施。学校工会除现有的妇女委员会外，应在内部成立专门性的女性心理咨询中心和妇女权益法律保障中心，或者将两个职能合二为一。
       中青年女教师也要走出自我心理认知和性别角色期待方面的误区，既认识男女间的差距，正视现实问题和困难，也要不卑不亢，充分发挥自身的优势，不断为女性的自身发展开辟出新的天地。

（传播学院  李庆双）

参考文献：
[1] 张海燕、张旭：《从社会性别角度探讨女大学生和女教师的发展》，妇女/性别研究论文集，第251-252页，华南师范大学工会、华南师大妇女研究中心、华南师大妇女权益法律咨询中心编印；
[2] 同上，第252页；
[3]［美］戴维•迈尔斯，张智勇等译：《社会心理学》，商务出版社，2008年版，第149页。