我校一篇论文获全国教科文卫体工会第十届优秀调研成果评选调研报告类一等奖
近日，全国教科文卫体工会公布了第十届优秀调研成果评选活动获奖名单，我校附属一院赖伟忠、陈起坤共同撰写的论文《高校企事业单位合同工加入工会问题研究》获得调研报告类一等奖。
高校企事业单位合同工加入工会问题研究
广东省教育工会课题组 中山大学附属第一医院 赖伟忠 陈起坤
[摘要]本文对高校企事业单位合同工加入工会组织的情况、面临的问题、原因及解决办法等进行调研，分析高校企事业单位合同工人群的分布特点及其加入工会组织的有效机制；针对高校企事业单位合同工权益诉求的特点和矛盾，深入分析合同工依托工会组织协商解决权益诉求问题的现实基础，探索通过工会组织协商解决合同工权益诉求问题的多种机制和方式，以妥善均衡正式工、合同工和用人单位等各方利益，充分调动广大职工的积极性和创造性。
[关键词] 合同工 权益保障 工会 协商机制 高校
随着我国改革开放的不断深化与扩大，城市化进程不断加快，单位用工制度不断发展变化，以合同用工方式进入高校企事业单位的劳动人群日渐增多，这类人群包括普工、职校乃至高等院校的毕业生(含研究生)和各类专业人才，其利益诉求多样，期望值高。由于高校企事业单位的人员编制、历史负担、经济实力、内设部门差异等多方面因素，高校企事业单位用工形式普遍是正式在编职工与合同制用工(即正式工与合同工)共存。由于合同工与正式工存在实际利益的差别——同工不同酬，各类显性或潜在矛盾日渐突出，因而吸引合同工加入工会组织，建立健全合同工权益保障机制具有紧迫的现实意义。这一方面对工会组织在新形势下做好工会工作的管理，更好地履行职能具有重要的现实意义；另一方面对保护人才、留住人才，协调合同工与所在单位的关系，构建和谐社会也具有重要作用。本课题组针对高校企事业单位合同工加入工会组织的情况、面临的问题、原因及解决办法等问题进行了调查研究，分析高校企事业单位合同工人群的分布特点及其加入工会组织的有效机制，并针对高校企事业单位合同工权益诉求的特点和矛盾，深入分析合同工依托工会组织协商解决权益诉求问题的现实基础，探索通过工会组织协商解决合同工权益诉求问题的多种机制和方式。
一、调研的基本情况
这次调研是在某七家医院和两家企业中进行的，调研采用问卷、访谈和座谈会相结合的方式，共访谈、座谈对象92人次；发放问卷800份，回收问卷675份，有效问卷675份（个别题目漏答不影响问卷分析的，按有效问卷处理），有效问卷回收率84.38%。
在调查对象中，有95.11%的人所在单位建立了工会组织，并且90.37%的人加入了工会，77.04%的人认为合同工加入工会组织很有必要。工会组织在帮助解决职工工作生活中的实际问题，丰富文体生活方面得到了大家的普遍肯定，对缓解工作压力，营造活泼向上的文化氛围起到了积极作用，27.7%的人认为工会组织可以帮忙解决工作生活中的实际问题，32.59%的人认为可以参加工会组织开展的各种文娱体育活动，有利身心健康。
二、高校企事业单位合同工人群的分布特点
1、层次高、年龄不大是高校合同工人群的最基本特点。由于高校是知识分子相对集中的地方，从一定程度上也决定了高校企事业单位也是知识分子或高层次人才相对集中，这些单位的工作相对也属于知识密集型。这就决定了高校企事业单位从业人员的综合素质层次也相对较高。而由于历史原因，这些单位多数为国有单位或国有单位的下属或附属单位，随着我国企事业单位人事制度改革的不断扩大和深化，这些单位的用人政策必然是“老人老办法、新人新办法”，即老职工必然是正式编制的，而新职工将被淡化编制问题，多是采取合同制形式建立人事劳动合同关系，也就是本文所指的合同工。这也就决定了高校企事业单位合同工年龄不大的特点。调查统计显示，有68.15%的人为中共党员或共青团员；调查对象中大专以上学历人员占81.78%，其中本科学历占30.96%，研究生学历占7.41%。而在年龄方面，28周岁以下（含28周岁）占54.67%， 28周岁～40周岁（含40周岁）占32% ；而40周岁以上的仅占5.63%。
2、高校企事业单位合同工人群将逐渐成为本单位职工的重要组成部分。从课题组调研的九个高校企事业单位的合同工所占职工数的比例分析，其中7家事业单位平均比例为42.28%，最高达到56.97%，最低也有25.74%，2家企业单位平均比例为86.95%，最高达到98.89%，最低也有75%。这说明高校企事业单位的合同工队伍已经成为所在单位事业发展力量的重要组成部分。《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》已明确提出事业单位“全面推行聘用制度”，“在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。”[1] 毫无疑问，可以推定今后高校企事业单位的合同工队伍将迅速扩展。从调研中合同工的合同期限分析，三年、五年和无固定期限的合同人员比例接近七成，说明一方面，各用人单位为留下素质较好的员工，愿意与合同人员签订较为长期的合作协议；另一方面说明合同工对国有企事业单位的“依恋”程度比较强，对所在工作单位的中长期评价为正向，愿意在现有单位长期工作为多。同时，也说明用人单位与合同工双方对未来均有良好的预期，这成为双方的主流共识。
3、合同工队伍人员分布和经济收入分布均态化。如果以合同人员的月平均收入在3000元以上作为较好界限，则有占31%的合同人员收入水平为较好，处于2000元至3000元中间段收入人员占30%，2000元以下一般收入段的人员占33%，均占三分之一强，分布均匀，用工单位普遍在收入控制上区分了高端、中端和普通用工方式上的均态，经济控制严谨。
4、由于与正式工存在实际权益落差，合同工依然充满被“关怀”的期待。调查显示，合同人员的户口在工作单位所在地的仅占20%；户口在原籍的超过一半，达到53.63%；户口放在人才交流中心的接近20%。说明合同工的流动性依然较强。虽然合同工大部分在意愿上期待在现单位工作，但户口等方面的存在问题，依然是合同工心理的普遍隐忧之一。在住房方面，拥有自己住房的仅占32%，自己租住较贵住房的超过45%，加上合同工处于适婚年龄以及养育低龄儿童的开支较多，因此其心理负担和经济上的综合负担均较重。
三、构建“三环节、两提供、一提醒”的合同工加入工会的有效机制，为解决合同工权益诉求奠定基础
调查结果显示，90.37%的人加入了工会，77.04%的人认为合同工加入工会组织很有必要，61.04%的人是在参加工作的当年加入工会组织的，28%的人是在参加工作一年后加入工会组织的，说明高校企事业单位对合同工的入会工作还是比较重视，这从另一调查结果中也得到了证明，11.7%的人认为所在单位非常重视合同工的入会工作，42.52%的人认为比较重视。但从访谈过程中，我们也了解到，合同工在入会的问题上，个别单位或多或少还是设置了一些标准或条件，比如要求在本单位工作多长时间、达到什么资格等。
既然加入工会组织成为合同工的迫切需要，合同工入会也已经成为高校企事业单位的共识，那么如何合理构建合同工加入工会组织的有效机制，就值得我们去实践探索。调查中，64%的人认为解决合同工加入工会组织的最佳方式是签定劳动合同的同时本人申请加入，11.7%的人认为合同期满一年续签劳动合同的同时本人申请加入，13.93%的人认为在工会组织提醒后加入。综合访谈调研的结果，我们认为，建立加强“三个环节、两个提供和一个提醒”的入会机制是解决合同工加入工会组织的有效机制，即是在招聘合同工时提供“合同工加入工会的权益维护”的宣传与咨询；在确定聘用，合同工签定劳动合同时提供“合同工加入工会申请”咨询服务；在合同工入职到相关科室（包括工会办公室）报到时，由部门工会组织提醒合同工加入工会。这种机制既直接有效，可操作性比较强，也能够体现单位和工会组织对合同工的权益维护和利益关心。还可为解决合同工权益诉求问题奠定良好的基础。
四、高校企事业单位合同工权益诉求的特点和矛盾
随着高校企事业单位合同工队伍的不断发展壮大，合同工的权益诉求也逐步呈现出自有的特点，但同时也逐步呈现出其权益诉求与用人单位之间的矛盾性。作为新形势下的工会组织，站在第三方的角度，正确认识和分析高校企事业单位合同工权益诉求的特点，正确认识和充分估量合同工人群的权益诉求与高校企事业单位权益的有限供给之间的矛盾，这对工会在新形势下，履行好工会的基本职责，维护好广大职工的合法权益无不具有理论依据和现实指导意义。
1、合同工权益诉求的特点表现为经济利益和个人权益自我保护的相对集中。合同工对所在单位工会组织期望多、想法多，主要反映在其对自身权益的保障和维护的诉求明确。调查显示，占70%的人最大的期待是希望所在工会能够维护职工的合法权益，期待其开展丰富多彩的文娱体育活动的占40%；认为工会组织在代表职工参与所在单位的民主管理和民主监督发挥作用的占38.37%；配合所在单位党政开展思想政治教育工作、引导职工投身所在单位的建设和改革的分别占21%多。对目前工会组织对合同工的帮助方面，认为工会可以帮忙解决工作中碰到的不合理不公平问题的，接近半数，达到48.59%；认为可以帮助提高福利待遇的超过四成，达到41%。另外，在访谈过程中，很多人也提出“希望重视合同工与正式在编职工之间的不平等待遇；要求同工同酬；希望工会能切实了解并协助解决合同工利益问题，提高合同人员福利待遇”等等的意见。可见，合同工诉求集中于自身的经济利益和个人权益的自我保护，权益诉求的预期度比较集中。
2、工会组织参与调解合同工的权益诉求，不仅可能，也具备良好的基础。工会组织的性质和职能，决定了工会组织具有调解会员与用人单位之间矛盾的职权、条件和可能。《中国工会章程》关于工会基层委员会的基本任务中明确提出，“参与协调劳动关系和调解劳动争议，与企业事业单位行政方面建立协商制度，协商解决涉及职工切身利益问题。”[2]调研中，我们也感觉到工会工作已经普及并深入合同工的人心，为稳定合同工队伍起到了正面的、积极的作用，为站在用人单位和合同工的第三方的角度开展一些调解工作提供了条件。调查显示，合同工认可加入工会组织，认为很有必要的近八成，达到77.04%，超过95%合同工普遍知道所在单位已经建立了工会组织，已经加入工会组织的超过90%，来到单位当年就已经加入工会组织的达到61%；加入工会没有遇到困难，比较顺利占83%，对所在单位工会组织非常了解和比较了解的接近25%，说明合同工对工会组织普遍的信任感较强，工会组织的工作深入人心，工作面已经涵盖了广大的合同工队伍，工会工作得到了合同工的认同。为合同工依托工会组织解决他们自身利益的诉求提供了良好基础。
3、正面认识合同工人群的权益诉求与高校企事业单位权益的有限供给之间的矛盾。国家实行合同工制的根本目的，在于打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质，因此，我们不仅要站在合同工的立场上正确认识他们权益诉求的特点，也要正确认识合同工人群的权益诉求与高校企事业单位权益的有限供给之间的矛盾。
由于历史和现实的原因，高校企事业单位对在编正式职工和合同工的待遇和权益保障等方面确实存在差距，也就必然造成合同工人群的权益诉求与高校企事业单位权益的有限供给之间的矛盾。在访谈中，很多人对高校企事业单位的工会组织提出了大量建议，概括起来有三个方面：一是关于合同工与正式在编职工的待遇问题：希望工会重视合同人员与正式在编职工之间的不平等待遇；要求同工同酬；希望工会能切实了解并协助解决合同工利益问题，提高合同工福利待遇。二是对工会组织自身建设的期望：希望工会严格按国家相关政策执行应有职能；合同工应与正式在编职工享有加入工会的同等权利；工会应加大对工会基本职责、职能和日常本职工作的宣传力度，让职工进一步了解清楚在何时能向工会寻求帮助；希望能进一步吸收合同工加入工会组织，以提高合同工的工作积极性；希望工会多为员工举办法律维权讲座。三是要正确处理工会与所在单位的关系：希望单位的工会调解部门不直接受单位的领导，而是有权监督单位。以上几个方面表明，合同工对自身权益保障的关注度普遍较高，合同工人群的权益诉求与高校企事业单位权益的有限供给之间的矛盾是客观存在的。有矛盾并不可怕，关键是我们如何正确认识和面对。正确认识这一矛盾，为工会组织协调解决合同工的权益诉求提供了思想基础和前提条件。
五、合同工依托工会组织协商解决权益诉求问题的现实基础和机制建设
如上所述，工会组织协商解决合同工的权益诉求问题，不仅有可能，而且也有良好的现实基础。但实际上，合同工真正意识到通过工会组织这一有利平台解决自身的利益诉求问题，却还有一定的差距。调查显示，对合同工权益诉求的途径和方式非常了解的仅有1.63%，比较了解的有8.15%，有些了解的有29.63%，不了解的有51.26%；当合法权益受到损害时，28.59%的人想到通过工会组织帮忙解决，19.11%想到党组织，55.41%想到所在部门或科室。可见，合同工加入工会组织、了解工会组织、认同工会组织与意识到工会组织可以帮忙解决利益诉求问题，还不是完全对等和吻合，有一定差距。但毕竟有28.59%的人在合法权益受到损害时想到通过工会组织帮忙解决，因此，工会组织帮助合同工协商解决自身的利益诉求还是大有市场和潜力的。
1、合同工权益诉求方式和途径的内部信赖性，为工会协商解决合同工权益问题创造了条件。调查显示，当合同工的权益受到损害时，首先选择的诉求方式，其中向本单位工会组织反映的占35.56%，向本单位党组织反映的占8.74%，直接向所在单位有关部门反映情况的占41.48%，向社会求助热线反映的占5.63%，向社会维权信箱反映的占5.78%，通过网上邮箱反映的占1.48%；当合同工的权益受到损害时，寻求帮助最方便的途径，33.33%的人选择寻求本单位工会组织的援助，36%的人选择向领导反映寻求帮助，32.74%的人选择向上级主管部门反映情况寻求援助，12%的人选择通过媒体或其他社会监督机构寻求援助，3.7%的人选择直接向政府部门上访，还有2.52%的人认为缺少有效途径；同样，当问到合同工的权益受到损害时，寻求帮助最有效的途径时，27.41%的人选择寻求本单位工会组织的援助，27.41%的人选择向领导反映寻求帮助，30.22%的人选择向上级主管部门反映情况寻求援助，15.56%的人选择通过媒体或其他社会监督机构寻求援助，6.37%的人选择直接向政府部门上访，还有4.59%的人显得无奈，自己认了。从这样的数据中我们可以大体清楚，合同工利益诉求的方式和途径，主要还是寻求在单位内解决的情况比较普遍，这一方面说明合同工对所处的单位有较强的依赖性，仍保持较强的信任感，另一方面也为工会组织在单位范围内协商解决合同工权益受损的问题，提供了契机，创造了发展空间和条件。
2、积极疏通工会作为合同工反映权益诉求的主渠道。合同工利益诉求的方式和途径，虽然寻求在单位内解决的情况比较普遍，但并不是压倒性地选择工会组织作为反映和寻求解决问题的对象，这说明由于历史的原因，一方面工会组织在过去扮演协商解决合同工问题的角色或作用不明显，通过其他的途径和渠道达到解决问题的力度和效果比较显著，另一方面工会组织没有根据形势的发展变化及时调整自己的工作重心，没有大张旗鼓宣传自己工作的基本职能，这从调查中也得到一些印证。36.74%的人认为工会组织没有站在职工的立场维护职工的合法权益；10.22%的人认为工会组织在单位所处的地位比较尴尬；2.81%的人认为工会干部的政策水平、法律意识不强。因此，在现阶段，工会组织最紧迫的任务就是要营造一种能够最大限度帮助合同工解决问题的氛围，通过一些成功个案加大宣传的力度，简化办事程序，及时做好沟通，同时要协调有关职能部门，达成共识，明确工会维护职工合法权益的基本职责和主体地位，明确工会作为职工权益诉求及其问题解决的主要归口管理部门，以进一步疏通工会组织作为合同工反映利益诉求的主渠道。
3、以工会为核心，建立解决合同工权益诉求问题的三方协商机制。当合同工权益诉求与预期不相符而把情况反映到工会组织时，工会组织到底应该站在怎样的角度和立场才合适呢？《中国工会章程》总纲中明确规定“中国工会在企业、事业单位中，坚持行政依法行使管理权力，组织职工参加民主管理和民主监督，与行政方面建立协商制度，保障职工的合法利益，调动职工的积极性，促进企业、事业的发展。”[3]通过调研，我们认为应该站在第三方的角度和立场，建立合同工、工会组织和用人单位三方协商解决问题的有效机制，而且以工会组织为核心。这是符合工会章程中的上述规定精神的，我们的调查统计也显示，有74.67%的人认为所在单位有必要建立以所在单位工会组织为核心的合同工本人、工会组织和用人单位协商解决问题的机制，2.22%的人认为没必要，16.74%的人不清楚；而认为以所在单位工会组织为核心的三方进行协商的机制是有效机制的人占44.59%，必要性和有效性还是基本吻合的。
4、探索以工会内部解决为主，与社会相关组织加强联动为辅的解决合同工权益问题的多种方式。以所在单位工会组织为核心的三方协商机制解决合同工权益诉求问题，到底采取什么方式最有效、最合适，我们考虑了几种方式进行了调查，其中认为成立劳动权益争议调解委员会的人占45.93%，认为成立合同工法律援助服务中心的人占40%，其余选择其他方式，比如建立合同工权益诉求接待日等。方式的选择，仁者见仁，智者见智，但只要在政策和法律的框架内能够解决问题，诉求的主渠道畅通，使合同工和用人单位双方满意或者认可，操作起来行之有效，就是值得肯定和推广的方式。调查中我们也注意到，当合同工的权益受到损害时，寻求帮助最方便的途径，有占18.22%的人选择单位外的其他途径，比如通过媒体或其他社会监督机构寻求援助、直接向政府部门上访等；而最有效的途径，则有占26.52%的人选择单位外的其他途径，这说明合同工对单位内解决问题心存顾虑。因此，工会组织应该加强与社会相关组织的联动，当碰到现阶段工会组织难于解决的问题时，可以考虑引入劳动仲裁等社会专门机构帮助协调解决。
六、加强工会组织的自身建设，全面夯实工会的维权基础
高校企事业单位工会组织现在面临的形势以及工作环境的发展变化，要求工会组织必须加强自身建设，夯实维权基础。
1、抓好工会的思想作风建设。当前最重要的就是深入学好“三个代表”的重要思想，全面贯彻和落实科学发展观，以科学发展观统领工会工作的全局，在此基础上牢固树立民生问题无小事的观念，大胆叫响“有困难找工会”的口号，把为广大合同工办好实事、做好事、解难事作为维护合同工权益的出发点和落脚点，全心全意为他们服务。
2、抓好工会的组织建设。对高校企事业单位来说最主要的首先就是要配备好工会的各级干部，加强工会干部的业务培训。配备好所在单位各级的工会班子，这是工会组织是否有活力、工作是否能出成绩、工会的各项职能和作用能否得到很好发挥、工会能否带领单位内广大职工落实工会的各项工作任务的关键所在。因此，一定要按照党选拔干部的要求和标准这样的高度，把热爱工会工作，能够密切联系群众，具有一定奉献精神的人配备到所在单位各级的工会班子。同时，要加强所在单位工会干部的业务培训，提高他们对维护合同工合法权益意义和作用的认识。在新形势下，工会干部能否掌握和具备系统的社会科学和工会专业知识，在很大程度上将影响工会工作的整体水平。因此，不论是上级主管部门还是工会组织自己，都要从办事业的高度看待工会干部的业务培训，组织工会干部系统地学习工运史、工会学、工会法、劳动法规、经济管理学，以及其他的文化专业知识，并能及时把涉及工会工作的其他领域的一些信息通过一定的形式向工会干部进行传达或通报，以方便工会干部能从全方位把握工作的动态，强化维权的责任感和使命感，更好地做好工作；其次就是要合理设置基层组织架构，建议根据基层党组织的架构来设置工会的组织架构，方便党组织对基层工会工作的领导；再次就是根据需要和可能，制定和完善有关的规章制度并加以宣传贯彻，使基层工会工作开展起来有章可循，有法可依。
3、抓好工会的理论建设。最主要的就是要善于研究实际工作中出现的新情况和新问题，并不断去总结和探索，在条件成熟的时候上升为一定的理论高度，以更好地指导今后的工作和实践。[4]
工会是社会经济矛盾的产物，维护职工的合法权益是工会组织存在的基础，也是工会的基本职责。而合同用工方式又是高校企事业单位充分调动劳动者积极性，打破大锅饭、提高效率的积极探索和有益补充。但我们要充分认识合同工的权益诉求与高校企事业单位的有限供给之间的现实矛盾，结合高校企事业单位合同工权益诉求的特点，积极主动地转变观念，创新工会工作，构建合同工加入工会组织的有效机制，探索合同工依托工会组织协商解决权益诉求问题的协商机制、方式和渠道，妥善均衡正式工、合同工和用人单位等各方利益，保障职工的合法权益，以充分调动广大职工的积极性和创造性，促进高校企事业单位的全面、协调、可持续健康发展，真正实现各方和谐共赢的良好局面。
参考文献：
1、中共中央组织部、人事部：《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发[2000]78）.
2.3、中国工会章程（修正案）（2008年10月21日中国工会十五大通过）.
4、新形势下医院工会工作的点滴思考.国际医药卫生导报. 2006，11.赖伟忠，黄秀英，韩梅等.
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