近年来，在全国高等教育快速发展的大环境下，在全校师生员工的共同努力下，中山大学的建设和发展可谓与时俱进。珠海校区的建设、两校合并、“985”建设高水平大学的启动、广州大学城的建设等等，都对学校的发展起到了关键作用，可以说，我们学校近几年确实是做了一些大事的。但是，要是中山大学继续健康、稳定、可持续地发展，还有赖于全校师生员工的苦干和实干，有赖于今后清晰的发展思路。

 借今天这个教职工代表大会的机会，我想谈一谈我个人对中大发展的一些想法和思考，这些问题有虚有实，归纳起来，大概有以下几个方面：

 随着中国高等教育的快速发展，我校的规模正在日益扩大，校区和学院也在不断增加，形式的发展要求我们去探索一种更为合理、更为有效的学校管理模式。我个人看来，在这种管理模式的改革中有一个很重要的方面，就是要推进校园两级的管理制度，通过分级管理，分类指导，将学校的管理重心下移，建立以学院为中心的管理模式。

 校院两级管理制度有两个关键，一是人，而是财。只有把人权和财权真正地下放给学院，这种以学院为中心的管理模式才可能真正地推行下去。这两个方面在校内管理制度中具有决定意义，也将会对学校的可持续发展产生深远的影响。

 作为内部管理制度改革的一项重要内容，学校最近出台了教师编制核定。职位设置和职务聘任的一系列规定，这是学校从全局的角度，以2000年中共中央组织部、人事部和教育部联合颁发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》为指导思想，根据2002年国务院办公厅转发的人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，学习和借鉴国际知名大学和国内一流大学的经验和做法，而作出的一个重要的决定，是我校人事制度的一次根本性的改革。在这里，我想对这一制度的有关原则谈一些想法。

 第一，学校选择在目前这个阶段实行教师职务聘任制度，在很大程度上是为了把握学校事业发展最有利的时机。随着广东高等教育的进一步发展，我校本科生和研究生的扩招将是一个必然的趋势。预测未来几年，我校教师的编制总数将处在相应增加的态势之中。现阶段，我校绝大多数学院教师缺编，全校教师缺编超过400人。据初步测算，实行聘任制以后若干年内，上有42-48%的教授职位要向国内外招聘，需要招聘的副教授职位有28-32%。

 因此，我们就可以有说服力的告诉大家，选择在这个时机实行聘任制度，有某种“机不可失，时不再来”的意义，学校将立足现实、尊重历史、实事求是，参照职称评定的基本要求，对现有人员作一基本承接。从总体而言，这个规程不是激进的，而是比较稳妥的，对教师的考核要求，不是紧的，而是比较宽松的。实行聘任制的目的，决不是为了解聘现在的在职教师，而是为了建立一个与国际接轨的更具国际化色彩的大学人事制度的框架，以便更好更多地吸引国内外优秀人才，满足学校发展的迫切需要。

 第二，学校力图通过教师职务聘任制度的实施，进一步完善校园两级的管理制度。我关注到网上交工论坛关于聘任制的一些意见。有教师认为，这一规程的出台是为了管教师，尤其是管那些职称较低的教师，更有甚者，认为是在“折腾教师”。我想，产生这些看法是出于对职务聘任的误解。1999年，学校曾进行过一次校内管理体制改革，当时的对象是学校机关。在那次改革中，机关中层干部“全部卧倒”，重新竞争上岗，其他机关工作人员的岗位也有了很大的调整。近年来学校机关工作作风的转变与此次改革是分不开的。因此，学校的人事制度改革当然是面向全校教职工的，9月份以后，学校还将陆续出台有关机关管理人员、图书资料人员、实验室人员及其他职务系列人员的聘任规定。所以，我们不能说，此次人事制度的改革是专门针对老师的。

 我们应该看到，教师职务聘任规程的出台，不是为了单纯地对教师的工作量进行考核，一些教师似乎只看到了规程中“管”的一方面，只看到了对教师的考核，而忽略其中最重要的一点，就是“定编”。定编是学校管理的一个重要手段，没有定编，学校的管理就会成为一句空话，而如果没有工作量的核定，定编就无从谈起，所以定编与工作量的考核是紧密联系在一起的。此次对各学院教师的定编，就是以教学工作量为主要的考核依据来进行的。学校正是通过编制的核定来实现对各学院的宏观管理，这就象教育部对各高校的管理也是通过定编来实现的一样。教师定编以后，学校实际上将用人权放到了学院，这是向由学院而不是学校聘任教师这一目标走出的第一步。这样做，可以使各学院根据各自不同的情况，自行决定本学院教师的聘任。因此，我们也不妨将教师聘任制视作实现校园两级管理、管理重心下移的一个关键举措。过去我们所习惯的人事制度对院系也有定编的规定，也有职称评聘，但从未把教授、副教授、讲师等职位的设置具体落实到每一个院系，结果，所谓的定编和职称评聘都难以真正落到实处。这次改革以动态的、可以计量的方式，将各个院系教授、副教授、讲师的职位数确定了下来。这样做，使各院系有可能根据各自不同的情况，自行决定本院系教师的招聘计划。副教授以下的职务的聘任权力下放到院系；教授聘任的最后决定权在学校，但院系在教授聘任问题上的权力，也比以往评审教授职称时全校“打擂台”的做法，要大出许多。我相信，这一制度的实行，为进一步实现校园两级管理的长远目标，解决了一个带有根本性意义的问题。

 第三，在通过聘任制建立学校与教师之间的契约关系的同时，学校高度重视在各种可能的利弊之间保持平衡，以服务与学校长远发展的根本利益。对教师工作量的考核当然是这个规程的一个重要内容。实际上这个规程的重要意义，就是明确了在学校与教师之间是应该有一个契约的。学校与教师之间这种契约型的聘任关系，是各个发达国家的大学普遍采用的人事管理模式，已经被几百年来大学教育发展证明是成功的经验。

 作为一个庞大的教学科研机构，现代大学是必须要有一种效益和成本核算观念的。近年来，国家和地方政府大幅度提高公务员和事业单位工作人员的薪酬，由于新增薪酬中的一部分必须由学校自筹配套，再加上学校发放的校内津贴，因此，学校近几年自筹用于教职工薪酬和津贴方面的开支成倍增长。去年学校用于每位教授的平均人员开支已达8.8万元，而全校的平均人员开支则已超过5万元。这样的情况，让我们这些受国家委托管理大学的人，不得不认真地考虑办学的效益和成本核算问题。尽管聘任制度规定了教师每年教学工作量的要求，但即使在这个新的制度下，每个学时的成本仍然要表达300多元。我充分认识到这个问题的严重性和紧迫性，稍不留心，我们就会给继任者留下难以承受的历史包袱。如果对教师没有一个工作量的约定，没有一个契约，就无法在学校办学规模不断扩大、学生人数日益增多的情况下去充分调动校内的教学科研资源。讲得再透彻一点，如果我们的教师在薪酬得到明显提高的情况下，还是象在旧体制下那样过日子，那么，学校最终将会无法承受沉重的人员经费所带来的压力。当然，效益和成本核算观念的建立是一个长期的过程，但无疑是非常必要的。

 也有教师提出，此次的聘任规程，只强调了教学工作量，似乎学校是只重教学不重科研了。我认为这样的理解可能有一些片面。我在今年年初学校研究生工作会议上曾做过一个关于学风的报告，里面就提到，中山大学的教师是以知识创新为己任的，也就是说，科研水平是对中大教师的一个基本要求，是一个合格的中大教师的必要条件，他的教学必须建立在科研水平的基础上的。换句话说，一个教师的科研水平，是学校之所以聘任他的一个前提，而教学工作量则是对他在聘任期内考核的一个基本内容。教书是教师的天职，因此教学对于教师来说，是硬任务而不是软任务。

 最后要说明的是，我们在用契约关系合理的调配校内的教学科研资源、调动广大教师积极性的同时，还要继续高度重视校园文化氛围的建设，重视热爱学生、献身学术的职业精神的培养；在对教师的教学和科研业绩提出基本要求的同时，我们要加强对教学质量的监控，采取更有效的措施提高学校学术研究的总体水平；在对大多数教师应聘的条件和受聘后的工作责任提出一般性要求的同时，我们也高度重视对出类拔萃的优秀人才的创新性精神极其特殊的工作要求的保护。关于这一点，我想引用我们的校友陈平原教授说过的一句话，他说，一种好的大学制度，就是要“为中才立规矩，给天才留空间”。一方面，希望我们的老师们能够以平常心对待自己和自己的这份工作，勤勤恳恳，敬业尽责；另一方面，作为校长，我也反复强调要为杰出的学者和杰出的研究留下足够的不被制度的条条框框束缚的空间。出于这样的目的，这次公布的制度规定，在教学和学科建设中有突出贡献，或其研究成果有重大学术影响的教师，可免于基本工作量的考核。中国科学院院士、中国工程院院士、国务院学位委员会学科评议组成员在以《教师职务聘任合同》为基础的考核中为当然合格。制度还规定，参加重大课题研究工作且在项目中负有较重要责任的教师，在课题进行期间，可额外享受不超过两年的有薪学术假。这个制度还赋予各院系领导和学校负责人在认识问题上多方面的酌情权这些都是处于“给天才留空间”的目的。

 上面，我用很大的篇幅对教师聘任制的有关问题作了说明，我觉得这个制度的实施最重要的还是它有利于校院两级管理体制的推行。学校最近实施的财务预算改革，同样也是基于实行校院两级管理，管理重心下移的考虑。

 根据国家财务管理和预算改革原则的要求，学校坚持“量力而为、量入为出、勤俭节约、开源节流，有所为、有所不为”的原则，实行稳健的、对历史负责的、从紧的财经政策。目前，我校财务管理工作的一个重点，就是根据国家的财政政策，稳步推进预算改革。我们的预算管理将遵循“积极稳健、保证重点，兼顾一般”的总原则，逐步确立零基预算法和绩效与算法，提高预算管理的科学性、合理性，强调预算的严肃性和约束性。

 通过预算改革，将达到以下目标：①明晰责任中心，促进校内各单位的责、权、利对等，扩大各责任中心的财务自主权；②增强财务公开和透明度，促进预算方法的科学性、客观性；③促进职能部门的工作重心向过程管理和监督检查转移，日常维持性经费尽可能直接拨付到经费使用部门，逐步实现各项经费向院（系）的直接拨付；④建立完整的大学财政体系，逐步理顺与各类责任实体的经济关系，健全经济政策。

 学校以往的预算切得过细，各门类的钱分渠道下达，并由各职能部门掌握，结果是各学院的领导反而不知道自己究竟有多少钱可以调配。从今年开始，各学院的预算，将与该学院的招生数、教学工作量等挂起钩来，把所有应该由各学院支配的钱

直接划到学院。这个调整正是向以学院为主的财务预算制度走出的第一步，今后，这一改革还将继续进行下去。

 当然，在强调把财权进一步下放到学院的同时，我们还必须强调各学院要建立相应规范的财务制度。最近学校对校内各单位“收支两条线”的实施情况进行了检查，发现有许多单位仍然存在财务制度不完善的现象，有些单位甚至还存在严重的违规现象。最近的一次校长办公会已作出决定，要由财务处在暑假期间组织各单位主管财务工作的领导和财务人员办一个培训班，把这些现象作为案例进行剖析，以增加有关人员对国家和学校相关财经制度和规定的了解。

 同时必须看到，我们说实行校院两级管理体制，指的是以学院为中心的管理制度，是两级，而不是三级。也就是说，在学校的层次，我们是放权，而在学院的层次，则是“集权”的。在学院内部，要打破山头，要强调资源的统一调配，例如学院的科研用房不是教授的私人财产，要由学院统一调配；又例如学科建设经费，要由学院统一调配，而不是单纯的分钱；又例如对外办班，应该由学院而不是学院下属的系来操作，而且办班所得经费也应由学院统一支配。

 对于中山大学这样一所国内知名的重点大学而言，学科建设是无论怎么强调也不会过分的，因为学科建设是我们学校的生命线。说到学科建设，我们往往会首先想到一级学科、博士点、重点实验室等等的申报，其实学科发展的重心，学科建设的本质在于建设。所谓建设，就是要从中山大学的长远发展出发，就是要有全局的观念，就是要主动地寻找学科的增长点，调整学科布局。

 大学的学科布局是一个动态的、不断调整的、不断建设的过程，这个过程是没有终结的，因为科学会不断发展，社会将不断进步，新的学科必定会随之不断出现。从某种意义上说，学课件是，学科布局的调整，是一所大学永恒的话题，也是每一任大学校长都必须考虑的一项最重要的工作。中国的高等教育正处在一个高速发展时期，过去我们大家都无法预见中大现在的学科布局，现在我们同样也不可能为将来中大的学科布局定一个框框。我们所应该做的，就是要不断地关注科学的发展、社会的进步，根据学校的实际情况，因应时势，调整和规划中山大学的学科布局，并尽可能地保证我校的学科布局在一个较长时期内的稳定。

 近年来，学校复办了心理学系，组建了传播与设计学院、药学院，重组地球与环境科学学院，成立了环境科学与工程学院和地理科学与规划学院以及地球科学系。目前正在筹建工学院。这些新学院（系）的成立，并不是一时的冲动，而是为了适应科学和社会的发展，基于学校长远发展的全面考虑的。

 我们经常说要“做强做大”中山大学，学校在“做强做大”方面的基本想法就是：做强存量，做活增量。这其实就是一个学科的布局问题。现有的各个学科，以内涵发展、提高水平为主，增量部分以发展广东经济建设急需的应用学科为主。上述新组建的院（系），可能一开始并不能看到多少博士点、重点学科，但它们的存在，将会对中山大学今后的发展产生深远的影响，这一影响将会随着时间的推移而日益突显出来。

 以工科的发展为例。经过多年的发展，我校有许多新兴的工程技术学科在理科和医科的基础上得到了较好的发展，但是，与兄弟院校相比，我校的工科还是比较弱的，这是我校学科布局中的一个缺憾。近年来，学校一直在探讨组建工学院的可能性。最近，校党常委会已正式决定，筹建中山大学工学院。工学院将设于广州东校区（大学城），它将成为东校区的一个显著特色。工学院建设的指导思想，也是“做强存量，做活增量”，学校原有的一些工程技术学科，暂时不动，工学院的组建则着眼引进新的学科，引进新的人才梯队，在增量上下工夫。工学院将以科学研究和研究生教育为主，从高端做起。工科的发展有一个起点问题，我校发展的工科并不是传统意义上的工科，我们要发展的是以软件与信息技术、材料与能源技术、生物工程技术等为代表的，以高新技术为特色的新型的工程技术学科，同时，我们还将发展产业与技术评估、工业设计等交叉学科。我们相信，在新的空间，坚持高水平、高起点的建设，联合具有研发能力的大企业，建设高水平实验室，大力引进杰出的学术带头人，我校的工科将在新起点上有一个较大的发展，中山大学也将成为一所真正意义上的综合性大学。

 调整学科布局的过程同时也是队伍建设的过程，或者说，学科建设的实质，归根到底还是人才队伍的建设。一个学科的成长，一个新的学科增长点的出现，关键还在与人才，尤其是杰出的学术带头人。学校将继续花大力气培养和引进学术带头人，也就是我常说的领军人物。有了领军人物，就可能出现新学科增长点，就可以聚起一批人，拉起一支队伍。有了科研团队，就会有影响力，就会有成果，就会有科技成果的转化。

 大家都知道，中国高校的科研存在着一个普遍现象，就是“星光灿烂，缺少月亮”。高校的教师多多少少都会有一些科研成果，但是重大的标志性的成果往往不多，这种现象的出现与我们高校分散的科研组织形式是密切相关的，尤以理、工、医科为甚。事实证明，要出高水平的科研成果，必须依靠科研团队。目前，从国家到地方都十分重视科研团队的建设，我校同样也是如此，学校提倡以二级学科为基础（医科方面有的学科以三级学科为基础）组建研究所，正是基于组织科研团队的考虑。这些研究所应该是学校科研活动最基本的组织形式，每一位教师的科研活动应该在研究所的框架下开展，而教学活动则由学院统一安排。

 所以我们的人才队伍建设，最关键的是人才梯队的建设，要考虑到科研团队的组件。我们当然鼓励各位教师都有自己独立的见解，拓宽研究的方向，但是一开始，如果还不能竖起一面大旗，组织一个科研团队，就应该先考虑成为某个科研团队的一分子，为团队拿出高水平的科研成果作出贡献。这一点对于理、工、医等学科来说可能会更为突出。

 人才队伍的建设与学科布局的调整息息相关，人才引进必须有利于学科的发展和学科布局的优化，切不可盲目引进，希望各学院在人才培养和引进的过程中充分考虑，这一点事关中山大学的长远发展，不可等闲视之。

 提到学校的保障机制，牵涉面很广，包括我们常说的后勤社会化改革以及教职工的福利政策。

 关于与教职工切身利益相关的各项政策，校党委常委会有一个决定，就是广东省所有关于国家事业单位的工资福利政策，学校都会跟上。近年来广东省以“小步快跑”的形式提高公务员和事业单位职工的工资，学校每一步都是跟上的。从2000年到现在，广东省已经“跑了八步”，由于按照政策规定，工资中的提高部分，国家财政拨款60％，单位自筹40％，教职工工资中由学校自筹的部分成倍增长。举一个例子，2000年，每位教授的工资中由学校自筹部分约9800元，到今年，这个数字已上升到约26300元，增长了2.7倍。目前，国家还将不断有关于职工福利的新政策出台，学校将根据财力尽可能地跟上。关于这一点，我想多说两句。在花钱方面，作为大学的领导班子必须要有全局的、可持续发展的观念，要抱着对历史、对全校教职工负责的态度，负责任地去制定各项政策，切不可分光吃光。这一点也供学校附属的一些法人单位参考。

 为进一步增强学校的财力以及学校对财务的支配能力，我们也正在考虑申请成立大学发展基金会，募集资金，支持学校的可持续发展。

 借这个机会，我想着重讲一讲关于没有享受实物分房教职工的住房问题。

 在谈这个问题之前，我想首先有必要明确以下两点。

 第一是观念的转变。中国的社会经济发展到今天，以往计划经济体制下形成的一些观念已经到了非改不可的地步，就中国高校的管理体制而言也是如此。以前我们是大包大揽办大学，其中由学校负责解决教职工的住房就是其中突出的例子。在大学办社会这一背景下，中国大学的负担是极其沉重的。国家从2000年开始停止实物分房，启动货币分房，也正是出于为包括大学在内的国家事业单位松绑的考虑。事实证明，这一决策是正确的。在这个政策上，学校绝不会走回头路。当然，作为某种福利政策，学校可以为教职工购房置业提供支持和便利，但是除了校内的一些周转房之外，教职工的永久性住房主要还是教职工自己的事情，这是一个必须树立起来的观念。

 第二是心理的平衡。很多人会说，仅仅是因为入校时间的区别，就划出了一条线，线这边可以享受实物分房，购买房改房，住在校内，线那边就只能货币分房，住到校外去了，这不公平。我想，这里就有一个心理平衡的问题。所有政策，总是会有一条界线的，绝对的公平是不存在的。说到底，一代总比一代好，这是一个总的趋势，我们也要有这个信心。我们看问题不能只是看到某一个局部，不能只看到坏处，而看不到好处。因此，面对现在的这个状况，心理平衡是十分重要的。

 我觉得，只有观念转变和心理平衡这两个问题解决了，我们才可能接下来讨论具体的解决办法。

 出于国家政策和学校大局的考虑，我觉得，关于住房问题的讨论应该有以下几个边界条件：

 一、学校将坚持货币分房、校内周转房按成本收取租金的政策。高校后勤服务的社会化是中国高校真正从计划经济体制的束缚下挣脱出来的一个关键，是国家的一个大政策。学校收取租金是建立在启动货币分房的基础上的，在收取租金的同时，学校已提供了住房货币补贴。（这里要特别说明一点，现在启动的住房货币补贴，是在国家还没有相应拨款的情况下，由学校自筹解决的。）我们同样也应该看到，货币分房也是福利分房的一种形式，而且住房货币补贴的标准还将随着各地的物价指数等方面的因素有所调整。

 二、学校将坚持不在校内建设用于出售的住房。这是学校的一个既定方针，无论是南校区还是北校区，校内用地都已十分紧张，如果启动校内建房，学校的教学科研环境乃至居住环境都会受到极大的影响。况且即使现在学校决定在校内建设用于出售的住房，也仍然不可能满足今后入校教职工的需求。所以在校内不再建用于出售的住房，是必须坚持的，这可以说是关系到中山大学可持续发展的一个大问题，是学校的大局。

 三、学校也不会出售存量房。与兄弟院校的情况不同，学校的现有住房存量已经很少，这些住房必须留下来作为周转用房，而且以存量房的质量来看，也不适宜出售。关于周转房我想多说两句，由于校内周转房的不足，学校已决定在广州东校区建设20000平方米的周转房，并考虑在南校区建设部分周转用房，还可能考虑购买一些商品房作为周转房。但这些周转房仍然只用于出租。

 四、这三个边界条件清楚以后，我觉得我们现在只剩下了最后一个解决方式，就是眼睛朝外，在市场经济的体制下，与政府及房地产商合作，以集团购买为前提，尽可能建成独立小区，取得一个合适的价位，提供给教职工以按揭的方式购买。这是最好的也是最彻底地解决方式。目前，教职工代表与房地产管理处已组织了一个项目组，正在与各房地产商谈判。在谈判的过程中如有必要找政府相关部门落实政策，学校领导包括本人都可以出面。这个项目组的工作进展很快，相信很快就会有一个令人满意的方案。

 上面的想法引起了我的一点思考。

 当今中国正处在一个高速发展的过程中，中国社会也正处在一个激烈的变革之中，这种变革必然会影响到大学，面对这一变革，学校如何应对，这是一个事关学校长远发展的大问题。

 我们必须看到，所有事情都在发展与变化的过程之中，这是一个动态的过程。学校的各项政策其实也有一个适应新形势、新要求而不断变化的形势，以往的政策如果不能适应新的要求，也就会出现改革的要求，一成不变、永远正确的政策是不存在的，学校领导者的任务，就是要把握好时代发展的趋势，适时地调整政策，进行改革，这也就是所谓“与时俱进”。无论在什么情况下，我们都不能说制定的政策就是最佳的、最完善的。政策的制定过程，其实就是一个选择的过程，我们要做的，就是尽可能地趋利避害，尽可能选择一个在现有条件下最可行的方案

 我们也必须看到，所有改革，都会触及到一部分人的利益，皆大欢喜的改革是不存在的。所有政策都是一把双刃剑，不可能面面俱到，利弊一定是同时存在的。

 例如上面提到的分级管理、分类指导、管理重心下移的问题，虽然我们的初衷是要是大学的管理更有效率，但同时我们也不能不看到由此可能产生的由于院长行政权力过大而出现的不公问题。因此，我们就要考虑学院内的制衡机制，各学院是否应该考虑成立类似于教授委员会这样的组织来对学院的行政权力进行制衡。另外，由于学院是非独立对外的实体，中山大学的法人代表只有一个，因此，我们也不能不考虑到由于放权而可能产生的一些法律上的纠纷对学校全局的影响。

 又例如财务预算的改革。学校将逐步把与学院相关的经费都直接划拨到各学院，这无疑会有利于校院两级管理模式的推行，但同时我们也不能不看到，由于各职能部门失去了以往掌握的经费，学校对下属各学院的宏观调控能力就可能受到削弱，学校的政策也可能不能很好地贯彻下去。因此，今年学校的经费预算，只是向以学院为主体的财务管理走出了第一步，有一部分的经费还会留在职能部门。但我们仍然认为这个方向是对的，只是具体的实施还要有一个循序渐进的过程。

 上述例子，说明了两点，一是事情总是会发生变化的，我们应该根据这些变化对有关政策作出调整。二是在所有政策制定的过程中我们都要看到事物的两面，然后做出选择。我觉得，这个选择的过程其实就是一个不断地寻找平衡点的过程。

 在寻找平衡点这个方面，儒家的所谓“中庸之道”或者可以给我们以有益的启示。允执其中，不偏不倚的中庸之道是儒家的终极理想，而正因为是终极理想，也就决定了它其实是不可能实现的，这就像数学中的某一类渐近线，可以无限近似，但始终无法到达。但是，作为人生的终极理想，中庸之道的一个最重要的意义就在于它为我们提供了一个平衡点，人生的选择过程就是一个围绕着这个平衡点不断努力的过程。学校的管理工作同样也是如此，学校各项政策的制定都是在权衡各方利弊、考虑各种可能的结果后作出的，我们总是在力图逼近那个平衡点，我们不能说我们已经求得了最优解，但我们或者可以认为，在现阶段的中山大学，在充分分析现状的基础上，进行一些制度改革的尝试还是可行的。

 正因为各项政策总是在不断地选择中制定的，我们也不能肯定已经求得了最优解，那么就涉及到对待这些政策的态度问题了。每一个政策的出台，总会引来一些不同的意见，有些意见还可能会很尖锐，我想在一个民主的社会，这是一个必然存在的现象。正是由于我们知道所有政策都不可能面面俱到，所有改革都不可能皆大欢喜，因此我们只能希望出台的政策可以得到大多数人的用户，至于少数不同意见，当然是可以保留的。事实上，这几年学校出台的政策，应该说都是有良好的群众基础的。在政策制定的过程中，我们要广泛地听取意见，听意见的过程也就是一个争论的过程，但政策一旦实施了，我想还是邓小平同志的那句话说得好：“不争论”。我们应该以这种“不争论”的态度，本着求同存异的原则，向前看。邓小平同志是一个有大智慧的人，他总是可以用最浅近的语言说出深刻的道理，例如“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”、“发展是硬道理”、“摸着石头过河”，还有就是“不争论”，所有这些道理对我们的工作都有着深刻的指导意义。对于学校的各项政策，存在不同意见是可以理解的，而且我们也相信绝大多数的师生员工都是从学校长远发展的角度出发来考虑问题的，正因如此，我们才可以达成一个“不争论”的共识，让事实来说话，如果事实证明是对的，就坚持下去，如果事实证明是错的，就及时改过来。千万不要因为争论而伤了和气，更重要的是不要因为争论而贻误了学校发展的大好时机。

 在治理，我非常希望广大师生员工积极地为学校的发展建言献策，抖擞精神，群策群力，为重铸中山大学的鼎盛和辉煌而共同努力。

 我们坚信，中山大学的未来必定会更加美好。

 我上面的这些想法和思考远未成熟，但我个人觉得它们关系到中山大学的长远发展，因此我真心地希望可以得到大家的批评指教。